Лидерство. Профессионализм, личность и эмоциональный интеллект лидера. Личность и лидерство. Модель личности. Качества личности и поведение лидера. Ценности и установки. Когнитивные различия. Потенциал и компетентность лидера. Эмоциональный интеллект лидера

Индивидуальные онлайн уроки: Отправьте запрос сейчас: ut2018@protonmail.com    
Математика (ЕГЭ, ОГЭ), Английский язык (разговорный, грамматика, TOEFL)
Контрольные работы: по математике, IT, экономике, психологии





Лидерство

 

Лекция 3

 

Тема лекции «Профессионализм, личность и эмоциональный интеллект лидера»

Разделы лекции:

 

1. Личность и лидерство. Модель личности.

2. Качества личности и поведение лидера. Ценности и установки. Когнитивные различия.

3. Потенциал и компетентность лидера. Эмоциональный интеллект лидера.

РАЗДЕЛ 1. ЛИЧНОСТЬ И ЛИДЕРСТВО. МОДЕЛЬ ЛИЧНОСТИ.

 

Как было показано на предыдущих лекциях, лидерство представляет собой одновременно индивидуальный и групповой феномен. На этой лекции мы более глубоко рассмотрим индивидуальные различия, от которых может зависеть успех лидера. Здесь мы расскажем о качествах личности, установках, ценностях и их влиянии на поведение лидера. В следующем разделе этой лекции мы также обсудим когнитивные различия, включающие в себя стили мышления, стили принятия решений и концепцию доминанты полушарий головного мозга. Также мы рассмотрим трансформационный и трансакционный стили лидерства.

 

Некоторые люди сохраняют оптимизм и присутствие духа в самых разнообразных ситуациях, тогда как другие постоянно проявляют озлобленность и агрессивность. Чтобы объяснить такое поведение, мы говорим: «сильная личность» или «агрессивная личность». Именно таким образом чаще всего используется термин личность. Он означает индивидуальные паттерны поведения, а также то, как человека воспринимают окружающие. Однако этот термин несет в себе и более глубокий смысл.

 

ЧТО ОЗНАЧАЕТ ТЕРМИН «ЛИЧНОСТЬ»?

 

ЛИЧНОСТЬ — это ряд относительно стабильных поведенческих паттернов, определяемых скрытыми качествами и процессами, являющимися реакцией на стимулы внешней среды, то есть на воздействие идей, объектов и людей.

 

МОДЕЛЬ ЛИЧНОСТИ.

 

Личность большинства людей может быть представлена в виде системы характеристик, некоторые из них влияют на эффективность лидера. За долгие годы ученые выявили тысячи характеристик, сводящиеся к пяти группам и получившие название пяти основных личностных факторов, которые показаны на рисунке 1. Каждый из них включает в себя широкий спектр специфических качеств.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Пять основных личностных факторов.

 

КАКИЕ ПЯТЬ ОСНОВНЫХ ФАКТОРОВ ОПИСЫВАЮТ ЛИЧНОСТЬ?

 

Например, все качества личности, с помощью которых вы описываете учителя, друга или начальника, можно причислить к одному из пяти основных личностных факторов:

 

1. ЭКСТРАВЕРСИИ,

 

2. ОТЗЫВЧИВОСТИ,

 

3. ДОБРОСОВЕСТНОСТИ,

 

4. ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ СТАБИЛЬНОСТИ,

 

5. ОТКРЫТОСТИ ОПЫТУ.

 

Как показывает рисунок 1 человек может проявлять каждый из этих факторов в незначительной, средней или значительной степени.

 

Первый личностный фактор — это ЭКСТРАВЕРСИЯ.  Категория ЭКСТРАВЕРСИИ охватывает качества, влияющие на поведение в группе. К ним относятся готовность к общению, разговорчивость, коммуникабельность, умение наладить контакты с незнакомыми людьми, а также стремление к доминированию. Последняя черта проявляется у тех, кто склонен контролировать окружающих и оказывать на них влияние. Такие люди обычно раскрепощены, уверены в себе, энергичны и стараются получить должностную власть. Им нравится действовать от имени группы и брать на себя общую ответственность.

 

ЧТО ТАКОЕ ЭКСТРАВЕРСИЯ?

 

ЭКСТРАВЕРСИЯ — личностный фактор, включающий в себя такие качества, как готовность к общению, коммуникабельность, разговорчивость, способность легко налаживать контакты с незнакомыми людьми.

 

ЭКСТРАВЕРТ — человек, ориентированный преимущественно на внешние стимулы и проявляющий такие характеристики, как смелость и общительность.

 

ИНТРОВЕРТ — человек, ориентированный преимущественно на внутренние стимулы и проявляющий такие характеристики, как робость, замкнутость и необщительность.

 

Совершенно очевидно, что и стремление к доминированию, и экстраверсия имеют большое значение для лидера. Однако лидеру вовсе не обязательно проявлять их в высокой степени. Более того, стремление к доминированию и экстраверсия могут стать помехой для лидера, если он не обладает отзывчивостью и эмоциональной стабильностью.

 

Второй личностный фактор — это ОТЗЫВЧИВОСТЬ.

 

ЧТО ТАКОЕ ОТЗЫВЧИВОСТЬ?

 

ОТЗЫВЧИВОСТЬ — это способность человека понимать других, проявлять доброжелательность, налаживать сотрудничество, прощать, сочувствовать, доверять, принимать чужую точку зрения. Лидер, в значительной степени проявляющий отзывчивость, выглядит доброжелательным и доступным человеком; неотзывчивый лидер, напротив, кажется окружающим холодным, замкнутым и нечутким. Отзывчивые люди легко заводят знакомства и имеют множество друзей, неотзывчивые же редко устанавливают тесные дружеские отношения.

 

ПРИМЕР. Тренер волейбольной команды — отзывчивый, общительный человек, всегда готовый выслушать своего собеседника. Он может вспылить и накричать на игроков в перерыве, если команда проигрывает, но затем берет себя в руки и спокойно говорит: «Вы отличные парни, и вы должны победить».

 

Третий личностный фактор — ДОБРОСОВЕСТНОСТЬ.

 

ЧТО ТАКОЕ ДОБРОСОВЕСТНОСТЬ?

 

ДОБРОСОВЕСТНОСТЬ — это  способность человека быть ответственным, обязательным, целеустремленным и настойчивым.

 

Добросовестный человек концентрирует внимание на небольшом числе целей и настойчиво стремится достичь их, в то время как недобросовестный импульсивен и легко отвлекается от главного. Этот личностный фактор более связан с работой, чем с взаимоотношениями. Многие предприниматели демонстрируют высокий уровень добросовестности.

 

Четвертый личностный фактор — ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ СТАБИЛЬНОСТЬ.

 

ЧТО ТАКОЕ ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ СТАБИЛЬНОСТЬ?

 

ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ СТАБИЛЬНОСТЬ — это способность человека адаптироваться к ситуации, сохранять спокойствие и уверенность в себе.

 

Эмоционально стабильный лидер вынослив по отношению к стрессам, спокойно переносит критику и редко совершает ошибки, вызванные особенностями его личности. Напротив, эмоционально нестабильный лидер склонен проявлять тревожность, нервозность и депрессивность. Такие люди, как правило, испытывают некоторую неуверенность в себе и, оказываясь в стрессовой ситуации или подвергаясь критике, теряют контроль над своими эмоциями. С эмоциональной стабильностью связано понятие эмоционального интеллекта, которое мы обсудим в третьем разделе этой лекции.

 

Последний из пяти основных личностных факторов, ОТКРЫТОСТЬ ОПЫТУ, сочетает в себе такие качества, как широкая сфера интересов, воображение, творческое начало, стремление узнавать новое.

 

ЧТО ТАКОЕ ОТКРЫТОСТЬ ОПЫТУ?

 

ОТКРЫТОСТЬ ОПЫТУ — это  личностный фактор, сочетающий в себе такие качества, как широкая сфера интересов, воображение, творческое начало, стремление узнавать новое.

 

Открытые опыту люди проявляют любознательность, им нравится путешествовать, они интересуются искусством, часто ходят в кино, много читают. Люди с малой степенью открытости опыту имеют узкий круг интересов и предпочитают использовать в своей деятельности старые, хорошо проверенные методы.

 

Открытость сознания — очень важное качество для лидера, поскольку чаще всего ему приходится иметь дело не со стабильностью, а с непрерывными изменениями.

 

В одном исследовании о крупных лидерах XIX века — Джоне Куинси Адамсе (John Quincy Adams), Фредерике Дугласе (Frederick Douglass) и Джейн Аддамс (Jane Addams)— было показано, что путешествия в юном возрасте и знакомство с другими культурами стали главными предпосылками формирования навыков и качеств лидера у этих людей. Их сознание было открыто всему новому во многом благодаря путешествиям, приучившим указанных лидеров с юных лет адаптироваться к различным ситуациям.

 

Несмотря на логичность системы пяти основных личностных факторов, все они с большим трудом поддаются точной оценке. Кроме того, каждый фактор также состоит из ряда качеств, и отдельный человек может иметь одни качества и не иметь других.

 

ПРИМЕР. Например, рассмотрим фактор добросовестности: индивидуум может быть добросовестным и ответственным, но не стремиться к достижениям. К тому же исследования на данную тему проводились в основном в США, и трудно сказать, насколько эта теория применима в других культурах.

 

Хотя было бы логично предположить, что пять основных личностных факторов непосредственно связаны с успехом лидера, на эту тему было проведено очень мало исследований. В обзоре научных работ за последние 70 лет было показано, что четыре из пяти основных личностных факторов существенно влияют на эффективность лидерства.  Отзывчивые, добросовестные и эмоционально стабильные экстраверты чаще становятся успешными лидерами. Что же касается открытости опыту, то тут результаты менее очевидны: в некоторых случаях значительная открытость опыту связана с более высокой эффективностью лидера, в других — нет. Однако в проведенном недавно группой психологов исследовании наиболее популярных американских президентов (которых можно также назвать историческими личностями) было показано, что открытость опыту коррелирует с их рейтингом. В этом исследовании отмечается, что президенты Авраам Линкольн (Abraham Lincoln) и Томас Джефферсон (Thomas Jefferson) были в значительной степени открыты опыту. К другим личностным факторам, связанным с рейтингом президента, относятся экстраверсия и добросовестность с характерными для них качествами: агрессивностью, высоким уровнем притязаний и стремлением к достижениям. Отзывчивость не коррелирует с рейтингом президента, однако, способность достигать согласия с окружающими и проявление внимания к ним можно рассматривать как элементы эмоциональной стабильности, которая обнаруживает корреляцию с рейтингом.

 

Важно отметить, что лишь немногие лидеры в значительной степени проявляют все пять личностных факторов. Высокие показатели по этим параметрам не являются гарантией успеха, и успешный лидер может иметь низкие оценки по данной шкале. Главное значение основных пяти личностных факторов заключается в том, что они помогают человеку понять особенности своей личности, а затем усилить позитивные аспекты и ослабить негативные.

 

ЧТОБЫ СТАТЬ НАСТОЯЩИМ ЛИДЕРОМ, ОЦЕНИТЕ СВОИ ОСНОВНЫЕ ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА И ИСПОЛЬЗУЙТЕ СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ СВОЕЙ ЛИЧНОСТИ ПРИ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ С ПОДЧИНЕННЫМИ.

 

Как указывалось выше, ситуационные факторы во многом определяют, какие личностные качества являются наиболее важными. Кроме того, эффективность лидера зависит от уровня интеллекта человека, его знаний, ценностей, установок, стиля решения проблем, и при этом,  перечисленные особенности не включаются в пять основных личностных факторов. В следующем разделе этой лекции мы расскажем о ценностях и установках, а также о некоторых когнитивных различиях между людьми.

 

РАЗДЕЛ 2. КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ И ПОВЕДЕНИЕ ЛИДЕРА. ЦЕННОСТИ И УСТАНОВКИ. КОГНИТИВНЫЕ РАЗЛИЧИЯ.

 

Сначала в этом разделе лекции мы подробно рассмотрим следующие  два личностных атрибута, имеющих существенное значение для лидеров.

 

Двумя специфическими атрибутами, оказывающими существенное влияние на лидеров и вызывающими интерес исследователей, являются

 

- ЛОКУС КОНТРОЛЯ и

 

- АВТОРИТАРНОСТЬ.

Некоторые люди уверены, что их собственные действия могут существенно влиять на происходящие с ними события. Иными словами, такие люди убеждены: они — «хозяева своей судьбы». Другие полагают, что их жизнь зависит от удачи, случая, внешних обстоятельств и действий окружающих. Такие люди считают, что не властвуют над своей судьбой.

 

ЧТО ТАКОЕ ЛОКУС КОНТРОЛЯ?

 

Локус контроля определяет, возлагает человек ответственность за свою жизнь на себя или на внешние силы.

 

Люди, полагающие, что именно их действия определяют происходящие с ними события, имеют ВНУТРЕННИЙ ЛОКУС КОНТРОЛЯ (это так называемые ИНТЕРНАЛЫ);

 

те же, кто считает, что их жизнь определяется влиянием внешних сил, имеют ВНЕШНИЙ ЛОКУС КОНТРОЛЯ (это ЭКСТЕРНАЛЫ).

 

КАКИЕ РАЗЛИЧИЯ В ПОВЕДЕНИИ СУЩЕСТВУЮТ МЕЖДУ ИНТЕРНАЛАМИ И ЭКСТЕРНАЛАМИ?

 

Исследования, посвященные локусу контроля, позволили обнаружить существование заметных различий в поведении между «интерналами» и «экстерналами». Интерналы, как правило, имеют более сильную внутреннюю мотивацию, лучше контролируют собственное поведение, активнее участвуют в социальной и политической жизни и энергичнее ведут поиск необходимой им информации. Интерналы лучше обрабатывают сложную информацию, лучше решают проблемы и более ориентированы на достижение целей по сравнению с экстерналами. Кроме того, интерналы активнее стремятся оказать влияние на окружающих и стать лидерами.

 

Экстерналы предпочитают выполнять структурированные, четко определенные задания. Они преуспевают в ситуациях, требующих отзывчивости и конформизма, но менее эффективны, если необходимо проявить инициативу, творческое начало или независимость действий. Поэтому экстерналы чувствуют себя комфортно, работая под чьим-либо руководством, и сами не стремятся стать лидерами.

 

Многие топ-менеджеры электронно-коммерческих фирм и высокотехнологичных компаний имеют внутреннюю зону контроля. Они постоянно вынуждены сталкиваться с неопределенностью и стремительными изменениями, характерными для интернет-бизнеса; такие руководители верят, что им и их подчиненным удастся нейтрализовать негативное воздействие внешних сил и событий.  В целом же лидер с внутренним локусом контроля склонен брать на себя ответственность и принимать быстрые решения, чтобы возглавляемая им организация могла идти в ногу со временем и адаптироваться к изменениям внешней среды.

 

ЧТО ТАКОЕ АВТОРИТАРНОСТЬ?

 

Убеждение, что в организации должны существовать вытекающие из уровня властных полномочий и должности различия между людьми, называется АВТОРИТАРНОСТЬЮ.

 

Люди, в значительной степени обладающие этой характеристикой, склонны следовать общим правилам, уважать авторитеты и власть и сдерживать выражение личных чувств. От степени авторитарности лидера зависит, как он распоряжается своей властью. Авторитарный лидер не склонен делиться своей властью или передавать властные полномочия подчиненным. Авторитарность характерна для традиционного метода менеджмента. Новая парадигма требует, чтобы лидер был менее авторитарным, хотя и авторитарные лидеры могут добиваться успеха. Лидерам необходимо понимать, что уровень авторитарности подчиненных влияет на восприятие ими власти. Когда лидер и его последователи склонны к авторитарности в разной мере, у первого могут возникнуть серьезные трудности.

 

ЧТО ТАКОЕ ДОГМАТИЗМ?

 

Качеством, близким к авторитарности, является догматизм, отражающий степень склонности человека воспринимать чужие идеи и взгляды. Догматичный человек имеет «закрытое» сознание и не воспринимает чужих идей. Занимая руководящую позицию, он принимает быстрые решения на основе неполной информации, не считаясь при этом с альтернативными мнениями. Однако эффективные лидеры, как правило, не догматичны; они открыты идеям других людей.

 

Знание того, как особенности и качества личности влияют на поведение, могут принести лидеру большую пользу. Понимание индивидуальных различий позволяет руководителю адекватно интерпретировать свое поведение и поведение подчиненных. Такие лидеры могут правильно оценить ситуацию и внести необходимые организационные изменения.

 

Чтобы стать настоящим лидером, стремитесь повышать свою эффективность путем определения локуса контроля и уровня авторитарности в ваших взаимоотношениях с подчиненными. Избегайте проявления авторитарности и догматизма.

 

ЦЕННОСТИ И УСТАНОВКИ.

 

Кроме личностных различий, существуют также различия в установках и ценностях, влияющие на поведение руководителя и подчиненных.

 

ЧТО ТАКОЕ ЦЕННОСТИ?

 

ЦЕННОСТИ — это фундаментальные убеждения, имеющие большое индивидуальное значение, стабильные во времени и влияющие на установки и поведение человека.

 

Ценности являются главной причиной, по которой мы выбираем тот или иной способ действий. Признает это человек или нет, но он постоянно оценивает вещи, людей и идеи, называя их хорошими или плохими, приятными или неприятными, этичными или неэтичными и т. д.

 

Сильные убеждения человека в какой-либо сфере влияют на его поведение. Например, сотрудник, высоко ценящий честность и прямоту, теряет уважение к лидеру, говорящему неправду. 

ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ И ТЕРМИНАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ.

 

Социолог Милтон Рокич (Milton Rokeach) предложил интересную классификацию, составив список из восемнадцати инструментальных и восемнадцати терминальных ценностей, которые можно признать универсальными для различных культур.

 

ЧТО ТАКОЕ ТЕРМИНАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ?

 

ТЕРМИНАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ (также называющиеся предельными) — это убеждения относительно желательных жизненных целей. Например, некоторые люди более всего ценят в своей жизни безопасность, комфорт и хорошее здоровье. Другие отдают предпочтение общественному признанию, удовольствиям и развлечениям.

 

ЧТО ТАКОЕ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ?

 

ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ — это убеждения относительно форм поведения, приемлемых для достижения целей. К ним относятся стремление приносить пользу людям, честность или желание произвести впечатление на окружающих.

 

Хотя у каждого из нас есть инструментальные и терминальные ценности, люди значительно отличаются между собой в том, что касается приоритета ценностей. Отчасти эти различия обусловлены культурой. Например, в США высоко ценится независимость: она поддерживается многими институтами, включая школы, религиозные организации и бизнес. В других культурах независимости придается меньшее значение, но больше ценится стремление быть частью сплоченного общества. Существенное влияние на ценности человека оказывает и его семейное окружение. В этой связи необходимо понимать, что, хотя ценности и не наследуются, а усваиваются, некоторые убеждения формируются в достаточно раннем возрасте. Многие лидеры говорят, что своими способностями вести за собой людей они обязаны, прежде всего, родителям, повлиявшим на формирование их ценностей.

 

Наши ценности в основном формируются в юности, но меняться могут в течение жизни.

 

КАК ЦЕННОСТИ МОГУТ ВЛИЯТЬ НА ЛИДЕРА?

 

Ценности могут влиять на лидера различными способами.

 

1. Во-первых, они во многом определяют восприятие ситуаций и проблем. Под восприятием мы подразумеваем процесс осмысления внешней среды путем отбора, упорядочения и интерпретации информации. Например, амбициозный лидер, стремящийся сделать хорошую карьеру, может воспринимать проблему или ошибку подчиненного как препятствие, мешающее ему добиться успеха, в то время как лидер, высоко ценящий умение прийти на помощь, будет воспринимать аналогичную ситуацию как возможность поддержать сотрудника и развить его профессиональные навыки.

 

2. Во-вторых, ценности также определяют отношение лидера к окружающим. Руководителю, ценящему лояльность, конформизм и вежливость, будет трудно понять уверенного в себе, независимого, творчески одаренного сотрудника, который неохотно подчиняется приказам. Знание о различиях в ценностях помогут лидеру наладить конструктивное взаимодействие с таким человеком.

 

3. В-третьих, ценности влияют на решения и действия людей. Лидер, ценящий смелость и верность убеждениям, склонен принимать непопулярные решения, если он уверен в их правильности. Ценности обусловливают то, как лидер использует и делегирует власть и как он разрешает конфликты. Лидер, отдающий должное конкуренции и амбициям, будет вести себя не так, как лидер, высоко ставящий сотрудничество и умение прощать. Этические ценности помогают сделать выбор между моральными и аморальными поступками. Ценности, связанные с терминальными целями, определяют действия лидера в рабочей среде.

 

Для многих современных организаций выяснение корпоративных ценностей становится важнейшей составляющей понимания организационной деятельности. Зачастую корпоративные ценности отражают ценности руководителя компании.

 

ЧТО ТАКОЕ УСТАНОВКА?

 

УСТАНОВКА — это позитивная или негативная оценка  людей, событий или вещей.

 

КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСТАНОВКИ ВЛИЯЮТ НА ЛИДЕРА?

 

Ценности помогают выяснить установки лидера по отношению к себе и подчиненным. Установка — это позитивная или негативная оценка людей, событий или вещей. По мнению психологов, установки включают в себя три компонента: когнитивный (мысли), аффективный (чувства) и поведенческий. 

 

КОГНИТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ отражает знания человека об объекте, например знание руководителя о качестве работы и способностях подчиненных.

 

АФФЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ указывает на чувства, которые человек испытывает по отношению к объекту.

 

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ КОМПОНЕНТ определяет действия индивидуума. Например, лидер может избегать сотрудника или отказываться поручать ему как члену группы некоторые задания.

Хотя установки изменить легче, чем ценности, как правило, они отражают фундаментальные убеждения человека: влияние его социального окружения и жизненный опыт. Так, у лидера, выводящего на первый план умение прощать и сочувствие, установки и поведение по отношению к подчиненным будут значительно отличаться от установок и поведения лидера, ценящего личные амбиции и способности.

 

Характер взаимодействия лидера с подчиненными зависит от его установок по отношению к окружающим. Стиль лидера во многом определяется его общими установками по отношению к человеческой природе: его мыслями и чувствами по поводу мотивации, роста и развития, а также восприятием людей как честных или нечестных. Восприятие - процесс осмысления внешней среды путем отбора, упорядочения и интерпретации информации.

 

Учитывая свой опыт работы в качестве менеджера и консультанта, психолог Дуглас Мак-Грегор (Douglas McGregor) разработал теорию, объясняющую различие стилей лидерства.  

 

В ЧЕМ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ СУЩНОСТЬ КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА Д. МАК-ГРЕГОРА?

 

Интересной является концепция Д. Мак-Грегора, который постулировал два крайних типа организационного лидерства, основанные на полярных типах отношений лидера и последователей.  Мак-Грегор утверждает, что существует два ряда общих установок по отношению к личности человека. Один ряд установок описывается теорией X, другой — теорией Y.

 

Теория X основывается на предположении о том, что люди в основном ленивы, не мотивированы на работу и имеют естественную склонность избегать ответственности. Таким образом, руководитель, чьи установки описываются теорией X, будет убежден в необходимости контролировать, направлять и запугивать сотрудников, чтобы они работали изо всех сил. В некоторых случаях такой начальник может быть грубым, нечутким и игнорирующим проблемы подчиненных. Теория X относится к лидеру, ориентированному в большей мере на задания и производство, чем на людей.

 

Теория Y, напротив, основывается на предположении о том, что людям не свойственно нежелание работать и что в основном они стремятся делать то, что им интересно. Согласно теории Y, при определенных условиях люди стремятся расширить круг своей ответственности и проявляют воображение и творческое начало, чтобы решить корпоративные проблемы.

 

Лидер, чьи установки описываются теорией Y, не будет считать, что для эффективной работы необходимо контролировать и направлять подчиненных. Чаще всего лидеры этого типа в большей мере ориентированы на людей, что не исключает также ориентации на задания и производство.

 

Другими словами, первый тип отношений («теория Х») основан на представлениях, что среднестатистический человек может хорошо работать только в результате подталкивания и потому требует постоянного управления и контроля со стороны руководства. Противоположный тип отношений («теория Y») основан на представлениях, согласно которым люди заинтересованы в своем труде и могут самоориентироваться и самоорганизовываться и, при благоприятных условиях, будут стремиться взять на себя ответственность и поддерживать цели организации. Поэтому основная задача лидера — создать эти условия и стимулировать людей к самостоятельности за счет поощрений.

 

Исходя из этого, лидеры, которые придерживаются в своих взглядах «теории Х», более склонны выбирать авторитарный стиль лидерства (руководства), основанный на должностном авторитете, выдвижении определенных директив и осуществлении постоянного надзора. Напротив, лидеры, придерживающиеся «теории Y», более склонны выбирать демократический стиль, основанный на интеграции, предпочитают привлекать людей к самоуправлению, побуждать их к самостоятельности, при необходимости делегируя им часть полномочий. Таким образом, согласно этой концепции, в основе поведения организационного лидера могут лежать два противоположных стремления: с одной стороны, это забота о решении деловых проблем, то есть ориентация на задачу («теория Х»), а с другой стороны — регуляция деловых взаимоотношений между людьми, или ориентация на последователей («теория Y»).

 

Особое значение имеют установки лидера по отношению к самому себе.

 

ЧТО ТАКОЕ «Я-КОНЦЕПЦИЯ»?

 

Я-КОНЦЕПЦИЯ отражает ряд установок человека по отношению к самому себе; содержит элементы самооценки и позитивные или негативные чувства к себе.

 

Люди с позитивной Я-концепцией имеют высокую самооценку, а с негативной — низкую. Лидеры с позитивной Я-концепцией более эффективны, чем лидеры с негативной; последние имеют низкую самооценку и часто создают рабочую обстановку, ограничивающую рост и развитие персонала. Такие лидеры могут вредить и собственной карьере.

 

КОГНИТИВНЫЕ РАЗЛИЧИЯ.

 

Последний вид различий, который мы здесь рассмотрим, касается когнитивных стилей.

 

ЧТО ТАКОЕ КОГНИТИВНЫЙ СТИЛЬ?

 

КОГНИТИВНЫЙ СТИЛЬ — это способ поиска, обработки, интерпретации и использования информации. Таким образом, когда мы говорим о когнитивных различиях, то подразумеваем различные методы получения и обработки данных, определения проблем и принятия решений.

 

Когнитивный стиль — это преобладающие способы мышления, которые могут изменяться со временем, хотя количество таких способов у каждого человека невелико. Одно из широко признанных когнитивных различий связано с так называемыми левополушарной и правополушарной формами мышления.

 

ФОРМЫ МЫШЛЕНИЯ И ДОМИНАНТА ПОЛУШАРИЯ.

 

Как всем известно, человеческий мозг разделен на два полушария. Левое полушарие контролирует движения правой половины тела, а правое полушарие — движения левой половины тела. Исследования в области нейропсихологии, проведенные в 1960-1970-е годы, показали, что с левым и правым полушариями мозга связаны различные формы мышления.

С левым полушарием ассоциируются аналитическое, логическое мышление и рациональный способ решения проблем.  Правое полушарие ассоциируется с творческим и интуитивным мышлением. У людей, хорошо владеющих устной и письменной речью (она связана с рациональным мыслительным процессом), активно левое полушарие, а у лиц, предпочитающих интерпретировать информацию с помощью зрительных образов, активно правое полушарие. Концепцию правополушарного и левополушарного мышления нельзя считать психологически корректной, однако она метафорически представляет два различных способа мышления и принятия решений. Важно помнить, что каждый человек использует оба полушария, но в разной степени.

 

Позже на основе этих идей была создана концепция целостного мозга.

 

В ЧЕМ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ СУЩНОСТЬ ЦЕЛОСТНОЙ МОДЕЛИ МОЗГА ГЕРРМАННА?

 

Целостная модель мозга позволяет определить индивидуальные стили мышления, влияющие на коммуникацию, поведение и лидерство. Нед Геррманн (Ned Herrmann) начал разрабатывать ее в конце 1970-х, когда был менеджером на одном из предприятий General Electric. За много лет Геррманн изучил стили мышления нескольких тысяч людей из различных организаций. В рамках данного подхода рассматриваются не только правополушарное и левополушарное мышление, одному из которых отдает предпочтение индивидуум, но и концептуальное и эмпирическое мышление. Таким образом, целостная модель мозга Геррманна состоит из четырех квадрантов, каждый из которых связан с определенным стилем мышления. С психологической точки зрения модель не совсем корректна, однако она позволяет понять различия между существующими формами мышления. Некоторые люди используют только один стиль мышления, другие — два, три и даже четыре стиля, связанных с соответствующими квадрантами. Целостная модель мозга позволяет определить индивидуальные стили мышления, влияющие на коммуникацию, поведение и лидерство.

 

Н. Геррманн был убежден, что люди способны научиться использовать весь мозг, а не только один или два квадранта. Проведенные им исследования показали, что очень  немногие индивидуумы имеют баланс между четырьмя квадрантами, однако человек  может узнать о своих предпочтениях и начать включаться в деятельность, которая  будет развивать другие квадранты. Лидеры, достигающие вершины организационной иерархии, часто имеют сбалансированный мозг. Типичный главный исполнительный директор имеет как минимум два, а часто три и даже четыре сильных предпочтения и, таким образом, располагает широким спектром мыслительных возможностей, из которых может выбирать. Разнообразие стилей мышления имеет особое значение для представителей высшего руководства организации, поскольку лидерам приходится сталкиваться со множеством людей и решать различные сложные проблемы.  Знание различий между стилями мышления помогает лидеру налаживать конструктивные взаимоотношения с подчиненными. Некоторые лидеры действуют так, будто все люди одинаковы, и в этом они ошибаются. Одни сотрудники предпочитают свободу и гибкость, другие — жесткие структуры и порядок.

 

СТИЛИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ: Индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI).

 

Другой метод определения когнитивных различий восходит к работам психолога Карла Густава Юнга (Carl Yung), полагавшего, что различия в поведении обусловлены предпочтениями того или иного способа сбора и оценки информации, необходимой для анализа проблем и принятия решений.  Эти различия позволяет выявить один из самых популярных в США тестов личности, который называется Индикатор типов Майерс-Бриггс.

 

ЧТО ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ  ИНДИКАТОР ТИПОВ МАЙЕРС-БРИГГС?

 

Это тест личности, определяющий индивидуальные различия через предпочтение того или иного способа сбора и оценки информации, необходимой  для  анализа проблем и принятия решений. Данный тест прошли миллионы людей по всему миру; он позволяет человеку лучше понять себя и окружающих.

 

В MBTI используются четыре пары атрибутов, которые помогают определить один из шестнадцати различных типов личности.

 

1. Интроверсия-экстраверсия: указывает на источник ментальной энергии. Экстраверты (Е — extroverts) заряжаются энергией в процессе взаимодействия с окружающими, в то время как интроверты (I — introverts) черпают энергию, концентрируясь на собственных мыслях и чувствах.

 

2. Сенсорика-интуиция: указывает на то, как человек обрабатывает информацию. Люди с сенсорными предпочтениями (S — sensing) собирают и обрабатывают информацию с помощью пяти чувств, тогда как принадлежащие к интуитивному типу (N — intuition) исходят из целостного образа. Например, последние концентрируют больше внимания на структурах, взаимоотношениях и догадках, чем на элементах и деталях.

 

3. Мышление-чувства: эта пара характеристик определяет, какую роль играют эмоции в принятии человеком решений. Люди с приоритетом в области чувств (F — feeling) руководствуются своими ценностями и понятиями о «правильном» и «неправильном»; кроме того, они учитывают эмоциональную реакцию окружающих на принимаемое ими решение. Люди мыслительного типа (Т — thinking) стараются быть объективными и, принимая решения, стремятся их логически обосновывать.

 

4. Решения-восприятие: указывает на отношение к неоднозначным ситуациям и скорость принятия решения. «Решающие» личности (J —judging) любят точность и определенность. Им нравится определять цели и подводить итоги; они принимают быстрые решения на основе имеющихся данных. Напротив, «воспринимающие» (Р — perceiving) склонны к неопределенности и не любят подведения итоговы результатов; в процессе принятия решения они могут несколько раз менять свою точку зрения. Человек этого типа, прежде чем принять решение, обычно собирает и обрабатывает большое количество информации.

 

Различные комбинации этих характеристик образуют 16 типов личности. Слабые и сильные стороны человека обусловлены теми предпочтениями, которые он отдает интроверсии-экстраверсии, сенсорике-интуиции, мышлению-чувствам, решениям-восприятию. Люди, знающие о своих предпочтениях, могут менять их в процессе обучения и приобретения жизненного опыта. Лидерам следует помнить, что любое из предпочтений может иметь как положительное, так и отрицательное влияние на поведение.

 

В последние годы в исследованиях по вопросам лидерства все чаще и чаще используется тест MBTI.  Не существует «идеального лидера», и эффективным руководителем может быть человек, принадлежащий к любому из шестнадцати типов. Как и в случае с целостной моделью мозга, лидеры могут использовать MBTI, чтобы сбалансировать свой стиль и адаптировать его к ситуации. Однако ряд научных работ на эту тему дал весьма интересные результаты. Хотя считается, что экстраверсия является очень важной характеристикой для лидеров, число последних распределяется примерно поровну между экстравертами и интровертами. Что касается сенсорики-интуиции, то «сенсорный» тип преобладает в тех сферах, где требуются точность и  быстрота решений (строительство, банковские операции, производство), но в областях, где нужны инновации и долгосрочное планирование, доминирует «интуитивный» тип лидера. «Мыслительный» тип (противопоставленный «чувствующему») преобладает в бизнесе, производстве и науке. Сверх того, люди этого типа часто становятся менеджерами даже в организациях, где традиционно доминирует «чувствующий» тип, например, в консультативных центрах. И наконец, один из важнейших выводов исследований гласит, что «решающий» тип личности лидеров встречался чаще всего среди всех изучавшихся субъектов.

 

Таким образом, согласно этим исследованиям, с успешным лидерством более всего соотнесены два типа личности: «мыслительный» и «решающий». Но это не значит,  что люди, принадлежащие к другим типам, не могут быть эффективными лидерами. Для более обоснованных выводов требуется дальнейшее изучение связи между типами MBTI и лидерством. Более понятна связь между когнитивными стилями и двумя типами лидеров: харизматическим и трансформационным. Хотя и здесь большое значение имеют характеристики последователей и ситуаций.

РАЗДЕЛ 3. ПОТЕНЦИАЛ И КОМПЕТЕНТНОСТЬ ЛИДЕРА. ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ ЛИДЕРА.

 

ПОТЕНЦИАЛ И КОМПЕТЕНТНОСТЬ ЛИДЕРА.

 

Традиционно считается, что эффективный лидер, как и хороший менеджер, должен быть компетентным, то есть владеть рядом навыков, и для достижения успеха необходимо лишь приобрести эти навыки и применить их на практике. Однако, как показывает опыт, не меньшее значение здесь имеют и нематериальные субстанции: мысли, убеждения и чувства. Тот, кто не понаслышке знаком с миром спорта, знает, насколько зависят результаты выступлений от эмоционального состояния человека. Часто капитанами команд становятся не самые искусные спортсмены, а те, кто вкладывает все сердце в игру и эмоционально зажигает партнеров.

 

В современных организациях, как и в мире спорта, профессиональная компетентность имеет большое значение, но ее не всегда хватает для общего успеха. Хотя лидеры должны уделять внимание производственным вопросам (планам, структуре, финансам, расходам, прибыли и т. д.), им также необходимо принимать в расчет человеческий фактор, особенно в условиях неопределенности, быстрых изменений и сокращения персонала. Главная задача здесь заключается в определении цели и наполнении смыслом работы людей: надо дать им почувствовать их значимость; необходимо также проявлять уважение к сотрудникам, мотивировать их и поддерживать хороший моральный климат в коллективе.

 

Мы будем говорить не столько о компетентности лидера, сколько о его человеческом потенциале, о его разуме и сердце. Компетентность ограничена и поддается количественной оценке; потенциал же не ограничен. Он определяет очень важные для руководителя возможности развития и роста.

 

ЧТО ТАКОЕ ПОТЕНЦИАЛ ЧЕЛОВЕКА?

 

Потенциал — это способность каждого человека регулярно улучшать результаты текущей деятельности. Принятый в прошлом веке девиз офицеров американской армии «Быть, знать, делать» ставит на первое место «быть». Это значит, что главную роль играют человеческие качества лидера — его характер, ценности, сила духа, этические нормы.

 

Увеличение потенциала не ограничивается рамками развития навыков организации, планирования и контроля деятельности других людей. Увеличение потенциала нельзя свести также к улучшению характеристик и освоению новых стилей поведения, потому что понятие потенциала охватывает личность в целом, включая ее интеллектуальные, эмоциональные и духовные способности. Во многих научных работах подчеркивается, что быть целостной личностью — значит сохранять баланс между разумом, сердцем, духом и телом.  Потенциал возможно развить. Подобно тому, как мы способны развить физическую выносливость путем регулярных упражнений, мы можем развить интеллектуальный и духовный потенциал в процессе повседневной практики. Рассказывая об интеллектуальном и духовном потенциале лидера, мы будем упоминать стили мышления и принятия решений, которые обсуждали на предыдущей лекции.

 

МЕНТАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ.

 

Ментальную модель можно назвать внутренней картиной мира, которая определяет действия лидера и его взаимоотношения с окружающими. Ментальные модели — это концепции человека относительно специфических систем, существующих в мире, и своего ожидаемого поведения. Система представляет собой целостный ряд взаимодействующих элементов, выдающий специфический результат. К системе можно отнести организацию, футбольную команду, женское добровольное общество, супружескую пару, приемную комиссию университета, отдел выплат страховой компании. Ментальные модели определяют, как лидер интерпретирует свой опыт и реагирует на людей и ситуации. Например, согласно одной ментальной модели, эффективность команды обеспечивается равноправием, общностью интересов и ответственностью ее участников. Лидер, имеющий такую ментальную модель, будет передавать властные полномочия и право принятия самостоятельных решений подчиненным, что укрепит сплоченность команды и взаимное доверие ее членов. Лидер с ментальной моделью, согласно которой каждый член группы должен строго контролироваться и не может принимать самостоятельные решения, вряд ли сумеет наладить эффективную командную работу.

 

Лидерам следует знать, как ментальные модели (их собственные и других людей) влияют на мышление и могут затемнять сознание и снижать эффективность. В условиях стремительных изменений современного мира главный фактор успеха лидера  организации в целом связан со способностью человека переключаться с одной ментальной модели на другую. Лидеры стремятся формировать ментальные модели, соответствующие потребностям, целям и ценностям организации.

 

ЧТО ТАКОЕ ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ?

 

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ — это способность человека воспринимать, оценивать и понимать свои и чужие эмоции и умение управлять эмоциями.

Психологи и представители других научных дисциплин, а также лидеры многих организаций, признают, что эмоциональный интеллект имеет жизненно важное значение. Некоторые даже считают, что эмоции в большей степени, чем интеллектуальные способности, определяют мышление людей и человеческие взаимоотношения.  Эмоционально интеллектуальные люди могут хорошо владеть собой и эффективно налаживать взаимодействие с окружающими.  От понимания эмоций и умения управлять ими во многом зависит успех в работе и счастье в личной жизни. Лидеры могут сконцентрировать и направить силу эмоций на улучшение морального климата в коллективе и усиление мотивации сотрудников, что идет на пользу всей организации. Как показали результаты исследования, проведенного Политехническим институтом Ренсселера (Rensselaer Polytechnic Institute), более экспрессивные и более чуткие к чужим эмоциям предприниматели зарабатывают больше денег.

 

Некоторые лидеры на работе действуют так, словно оставили свои эмоции дома, но мы все знаем, что это неправильно. «Есть компании, не желающие, чтобы сотрудники беседовали друг с другом о своей личной жизни, — говорит Паула Лоулор (Paula Lawlor), возглавляющая фирму MediHealth Outsourcing. — Но я всегда считала, что если человек может хотя бы на время скинуть тяжесть со своих плеч, он потом весь день хорошо работает».

 

ЧТО ТАКОЕ ЭМОЦИИ?

 

Существуют сотни эмоций и еще больше эмоциональных оттенков, так что, наверное, не отыщется достаточно слов, чтобы точно их все описать. Для лидера очень важно понимать не только разнообразные эмоции людей, но и то, как эти эмоции выражаются. Исследователи выделяют восемь основных групп эмоций (они показаны на рисунке 2).

 

Эти эмоциональные категории не позволяют, конечно же, ответить на все вопросы по поводу классификации эмоций, поэтому научная полемика по этому поводу продолжается до сих пор. В пользу выделения четырех основных эмоциональных категорий (страха, гнева, грусти и наслаждения) существуют весомые аргументы, согласно которым указанные эмоции имеют мимическое выражение и распознаются всеми людьми. В серии исследований представители различных культур безошибочно распознавали указанные эмоции, когда им показывали фотографии лиц с соответствующей мимикой. Список основных эмоций и их некоторых оттенков приводится ниже.

 

ВОСЕМЬ ОСНОВНЫХ ГРУПП ЭМОЦИЙ.

 

1) ГНЕВ: ярость, грубость, негодование, раздражение, возмущение, озлобленность, досада, враждебность, ожесточенность.

 

2) ГРУСТЬ: печаль, сожаление, уныние, меланхолия, жалость к себе, одиночество, подавленность, отчаяние, депрессия.

 

3) СТРАХ: тревога, опасение, нервозность, озабоченность, волнение, испуг, ужас, паника.

 

4) НАСЛАЖДЕНИЕ: счастье, радость, облегчение, удовлетворение, веселье, гордость, чувственное удовольствие, восхищение, восторг, трепет, эйфория.

 

5) ЛЮБОВЬ: признательность, уважение, дружественность, доверие, доброта, симпатия, преданность, обожание, страстное увлечение.

 

6) УДИВЛЕНИЕ: шок, изумление, потрясение, недоумение.

 

7) ОТВРАЩЕНИЕ: презрение, пренебрежение, надменность, омерзение, антипатия, неприязнь, отвержение.

 

8) СТЫД: чувство вины, смущение, замешательство, раскаяние, унижение, стеснение, смирение.

 

Лидеры, чуткие к собственным эмоциям и эмоциям окружающих, создают хорошую рабочую атмосферу, что идет на пользу всей организации.

СОСТАВЛЯЮЩИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА.

 

Компоненты эмоционального интеллекта разбиты на четыре основные категории, показанные на рисунке 3. Важно помнить, что эмоциональный интеллект усваивается и развивается. Любой человек может усилить качества, составляющие четыре указанные категории.

 

1. САМОСОЗНАНИЕ можно рассматривать как основу всех остальных компонентов эмоционального интеллекта. Оно включает в себя способность человека оценивать собственные эмоции и понимать, как они влияют на работу и личную жизнь. Людям, хорошо знающим свои эмоциональные характеристики, легче быть хозяевами собственной жизни. Лидеры с высоким уровнем самосознания способны доверять своим чувствам, помогающим в трудные минуты принимать непростые решения. Иногда бывает неясно, нужно ли совершать крупную сделку, увольнять сотрудника, реорганизовывать бизнес, перераспределять рабочие обязанности. Когда информация из внешних источников оказывается недостаточной, лидерам следует полагаться на собственные чувства. Самосознание также включает в себя адекватную оценку своих сильных и слабых сторон и чувство уверенности в себе.

 

Таким образом, САМОСОЗНАНИЕ — это  способность оценивать собственные эмоции и понимать, как они влияют на работу и личную жизнь.

 

2. ВЛАДЕНИЕ СОБОЙ — второй ключевой компонент эмоционального интеллекта, который можно определить, как способность контролировать деструктивные или приносящие вред эмоции. Лидеры учатся сохранять эмоциональный баланс, чтобы беспокойство, тревога, страх или гнев не мешали ясности мышления. Владеть эмоциями значит не подавлять или скрывать их, а понимать, используя это понимание в различных ситуациях.  В эту категорию входят такие качества, как стремление вызвать доверие окружающих (проявление честности и прямоты), сознательность (ответственное отношение к своим обязанностям), способность к адаптации (умение приспосабливаться к изменениям), инициативность, расширяющая возможности человека, оптимизм, проявляющийся вопреки всем трудностям и неудачам.

 

Таким образом, ВЛАДЕНИЕ СОБОЙ — это  способность контролировать деструктивные или приносящие вред эмоции.

 

3. СОЦИАЛЬНОЕ СОЗНАНИЕ — это способность понимать других. То есть СОЦИАЛЬНОЕ СОЗНАНИЕ — это способность понимать мысли и чувства окружающих.

 

Эмпатия — это умение поставить себя на место другого человека.

 

Социально сознательные лидеры проявляют эмпатию — умение поставить себя на место другого человека и понимание его мыслей и чувств. Такие лидеры могут рассмотреть ситуацию с нескольких точек зрения и наладить взаимодействие с людьми различных типов. Под характеристикой КОРПОРАТИВНОЕ СОЗНАНИЕ подразумевается способность наладить организационную деятельность и создать сеть контактов, а также выбрать наиболее подходящие для достижения положительных результатов формы поведения. Кроме того, социальное сознание подразумевает ориентацию на оказание услуг, то  есть способность определить и удовлетворить запросы сотрудников, потребителей или клиентов.

 

4. МЕНЕДЖМЕНТ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ — это способность налаживать контакты и взаимодействовать с другими людьми. Лидеры, обладающие высоким эмоциональным интеллектом, чутко и доброжелательно относятся к окружающим. Они развивают персонал, вдохновляют сотрудников своей концепцией будущего, устанавливают нормальное общение, чутко реагируют на чувства других людей, оказывая на них положительное влияние. Эмоциональное понимание лидерами своих подчиненных способствует проведению позитивных изменений, налаживанию сотрудничества и работы в командах, устранению конфликтов. Такие лидеры создают сеть взаимоотношений внутри организации и за ее пределами.

 

Вместе взятые, четыре указанных компонента создают основу для эмоционального интеллекта, который лидеры могут использовать для более эффективного руководства командами и организациями.

 

Рисунок 3. Составляющие эмоционального интеллекта.

 

ПРАКТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ ДЛЯ ЛИДЕРОВ.

 

В КАКОЙ СТЕПЕНИ ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ ВЛИЯЕТ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛИДЕРА?

 

Несомненно, он играет ключевую роль в успехе трансформационных и харизматических руководителей. Харизматические лидеры, как правило, прибегают к убеждению через эмоции и обращаются к чувствам подчиненных. Трансформационные лидеры создают образ будущего и мотивируют сотрудников воплотить мечты в реальность, что требует использования компонентов эмоционального интеллекта. В самых разнообразных ситуациях харизматические и трансформационные лидеры проявляют уверенность в себе, решительность и настойчивость.

 

Высокий уровень самосознания в сочетании со способностью управлять своими эмоциями позволяет лидеру демонстрировать уверенность в себе и вызывать доверие и уважение подчиненных. Кроме того, умение управлять эмоциями других людей или сдерживать эти эмоции помогает лидеру объективно оценить потребности подчиненных, которые могут скрываться за непосредственным проявлением чувств. Сильный гнев или депрессия, например, способны усилить эгоцентричность руководителя и помешать ему понять нужды окружающих. Такой человек не может рассмотреть ситуацию с различных точек зрения.

 

Эмоциональное состояние лидера влияет на обстановку в группе, отделе или организации. Эмоции передаются от человека к человеку. Если мы находимся в обществе жизнерадостных и энергичных людей, их эмоции передаются и нам. И напротив, грустный человек способен вселить в нас уныние. Эта эмоциональная заразительность лидера, сохраняющего уравновешенность и внутреннюю мотивацию, служит примером для подчиненных, вдохновляет их и передает им его чувства. Оптимистичный и энергичный руководитель способен повысить активность всей организации. Чуткость и умение наладить взаимодействие помогают мотивировать, вдохновлять и объединять сотрудников.

 

Наверное, главное, что эмоциональный интеллект позволяет лидеру, — это возможность относиться к подчиненному как к целостной личности со своими чувствами, мнениями, идеями, потребностями, способностями и мечтами. Именно эмоциональный интеллект помогает руководителю развивать персонал и поддерживать высокую самооценку каждого сотрудника.

 

Эмоционально интеллектуальный лидер создает атмосферу доверия и уважения, наполняет смыслом работу подчиненных, так что они стремятся не только удовлетворить личные потребности, но и принести максимальную пользу организации.

 

Чтобы стать настоящим лидером, адекватно оценивайте свои эмоции и управляйте ими. Это поможет вам сохранить ясность мышления, избежать ошибочных действий и наладить эффективное руководство людьми.

 

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

 

[1] Дафт Р.Л. (при участии П. Лейн).  Уроки лидерства.  Пер. с англ. А.В. Козлова; под ред. проф. И.В. Андреевой. — М.: Эксмо, 2006. — 480 с.  — (Бизнес-бестселлер).

 

[2] Кови Стивен. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные  инструменты развития личности. Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 369 с.

[3] Селезнева Е.В. Лидерство: Учебник для бакалавров. – М.:  Издательство Юрайт, 2014. – 430 с. — (Серия: «Бакалавр. Базовый курс»).

 

[4] Спивак В. А. Лидерство: учебник для академического бакалавриата . — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 393 с.  — (Серия: «Бакалавр. Академический курс»).

 

[5] Шейн Э. X.  Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. — Спб:  Питер, 2002. — 336 с: ил. — (Серия: «Теория и практика менеджмента»).